Tres claves para cumplir la normativa de protección de datos durante el control a los trabajadores
La Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), ha supuesto un cambio en el paradigma del Derecho laboral, y en concreto, en la capacidad de control que ostentan los empresarios.
El pasado mes de diciembre se cumplieron dos años desde su publicación y ya existe jurisprudencia relevante al respecto, por lo que, desde Microlab, te vamos a contar las principales claves para un correcto cumplimiento de la ley.
EL FICHAJE A TRAVÉS DE LA HUELLA DEL EMPLEADO
¿Es obligatorio registrar la jornada laboral? A partir de la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, el registro de la jornada laboral de los trabajadores es obligatorio. Han surgido diversos sistemas para llevar a cabo esta tarea:
- Una plantilla de registro de jornada laboral.
- El registro de la jornada laboral en papel.
- Una aplicación móvil para el registro de la jornada laboral.
- El registro mediante la huella digital del trabajador.
Sobre esta última opción, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), de conformidad con el criterio de la Audiencia Nacional, se ha proclamado en diversas ocasiones contraria al tratamiento de la huella digital, considerada por el Reglamento General de Protección de Datos como un dato biométrico, al permitir identificar de forma inequívoca a una persona. En concreto, esta Agencia considera que el tratamiento de la huella digital para el registro de la jornada de los trabajadores puede incumplir el principio de proporcionalidad, al existir otros métodos menos intrusivos. Por esta razón, será indispensable que, antes de implementar este sistema, el empresario realice una evaluación de impacto, que evalúe y garantice la proporcionalidad del tratamiento.
No obstante, la AEPD indica que podrá utilizarse este método sin necesidad de realizar una evaluación de impacto si el dato de la huella del trabajador se almacena de forma cifrada en una tarjeta portada por el propio empleado, debiendo aproximar al terminal tanto la tarjeta como la huella digital, para la confirmación de su identidad.
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EL CONTROL A TRAVÉS DE LA GEOLOCALIZACIÓN
La propia normativa regula la geolocalización de empleados y describe los requisitos necesarios para poder implementar un sistema de geolocalización sin vulnerar la intimidad del empleado y, por ende, sin infringir la normativa de protección de datos.
Así, para una correcta geolocalización, el empleado deberá conocer si está siendo geolocalizado y los términos de dicha geolocalización: la finalidad (seguridad, control de las obligaciones laborales…), duración del tratamiento, conservación de los datos, derechos que ostenta, etc.
Además, como establece el art. 90 de la LOPDGDD y en cumplimiento de los principios de licitud y de proporcionalidad, el empleador podrá “tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores […] siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.”
La geolocalización deberá ceñirse a la propia jornada laboral del trabajador, resultando excesivo la geolocalización realizada fuera de su horario laboral, periodos de descanso e, incluso, periodos de baja por enfermedad.
LA VIDEOVIGILANCIA EN LAS ZONAS DE TRABAJO
El empresario tiene el derecho de controlar a los trabajadores a través de la instalación de sistemas de videovigilancia en el lugar de trabajo, si bien se debe respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Es imprescindible, por lo tanto, que los empleadores informen con carácter previo y de forma expresa a los trabajadores acerca de esta medida. A mayores, los sistemas de videovigilancia no podrán captar en ningún caso lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos o comedores.
Finalmente, será totalmente contrario a la normativa que estos sistemas graben los sonidos del lugar de trabajo, siendo admitida dicha grabación únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo.
En relación a las cámaras ocultas, únicamente se podrán instalar sin informar a los empleados cuando existan sospechas de que se está cometiendo un acto ilícito y se haya cumplido el deber de información mediante la colocación de carteles informativos de videovigilancia.
Si quieres saber más, te invitamos a leer estos cinco consejos sobre el cumplimiento de la RGPD en relación con tus empleados.
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